活力ある職場づくり

人権尊重、多様性(ダイバーシティ)の取り組み

１. 労働における基本的権利の尊重

１）基本的な考え方

グローバルに事業を展開するＮＳＫグループは、企業市民としての社会的責任を果たしていく上で、労働者の基本的権利を尊重することが最も重要な事項の一つと考え、機会均等などや労働者の基本的権利を尊重した企業活動に努めています。

(1) 差別の禁止と労働における基本的権利の尊重

ＮＳＫグループは、「世界人権宣言」を尊重し、その考えに基づいた取り組みを推進しています。経営姿勢に「社員一人ひとりの個性と可能性を尊重する」ことを明確にし、さらに ＮＳＫ企業倫理規則 に「不当な差別の禁止」と「労働における基本的権利の尊重」を規定しています。人種、身体的な特徴、信条、性別、社会的身分、門地、民族、国籍、年齢、婚姻、性的指向、性自認、障がいなどによる差別や、ハラスメント、強制労働、児童労働などを禁止し、多様な人材がいきいきと働ける職場づくりや、採用、配属、評価など雇用の場面での機会均等に努めています。

具体的には、ＮＳＫグループの人権に対する考え方を従業員に周知するとともに、内部監査や内部通報制度を通じてこれに反する行為を把握し、必要に応じて適切な対応を迅速に取るなどの取り組みを行っています。また、国内グループ会社のハラスメント対応窓口の責任者および担当者に対してハラスメント研修を行い、対応窓口のスキル の底上げを図っています。

(2) 社会とＮＳＫ双方の安定を守る雇用

ＮＳＫグループはモノつくりの企業として、持続的に成長していくことを目指しています。そのためには、雇用を長期的な視点で捉え、事業を担う優れた人材を生産や販売、開発などの事業所が所在する国や地域で継続的に採用し、育成していくことが不可欠と考えています。また、大量解雇の防止に関する方針を定め、国際規範や現地の法令に則り、適切な雇用を行っています。

(3) 対話に基づく労使関係の構築

• 労使関係を参照

２. 多様性を受容する組織づくり(ダイバーシティ&インクルージョン)

１）基本的な考え方

ＮＳＫは、多様な人材一人ひとりが、その能力・特性を最大限に活かし、働き甲斐を感じられる企業風土や職場環境づくりを進めます。

ＮＳＫでは、多様性を受容していくこと(ダイバーシティ&インクルージョン)が、ＮＳＫの未来を切り開く競争力の源泉と考えています。具体的には、性別や年齢、国籍、民族、文化、ライフスタイル、価値観など、さまざまな背景をもった従業員がそれぞれの力を発揮することで新たな視点や考え方、アイディアが生まれ、これが競争力の強化やリスクの回避につながっていくと考えています。

ＮＳＫでは、優れた人材を国籍や人種、性別などを越えて採用・登用するとともに、ＮＳＫの企業文化への理解を促す教育や研修制度を充実させ、多様な人材がＮＳＫの価値観を共有しながらいきいきと働き、ＮＳＫとともに自身の成長も実感できるようにすることをめざしています。また、多様な人材を受容する組織・風土づくりに努めています。

(1) ロードマップおよび中期経営計画(2019～2021)での重点施策

ＮＳＫは、2016年～2026年の10年間を大きく3つのステージに分け、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。最初の3年(2016年度～2018年度)を「意識改革の時期」、続く2019年～2021年度を「意識定着」と行動改革と位置づけ活動を行っています。

また、第6次中期経営計画（2019年度～2021年度）では、前計画から重点施策を引き継ぎ、経営課題である女性の活躍に資する施策を推進するとともに、会社の中核となって活躍する女性の層も徐々に厚くなってきたことから、外国籍社員やLGBTといった女性以外の属性にも活動を広げることで、全体のダイバーシティ＆インクルージョンを進めていきます。特に、日本における外国籍社員の活躍推進については今中期経営計画期間の重点分野に位置づけ、外国籍社員が自らのキャリア形成を行い活躍できる環境整備や職場風土づくりを進めます。また、多様な従業員を活躍させるには、多様な働き方を進めていくことが必要と認識しており、ダイバーシティ＆インクルージョンと働き方改革を両論で進め、意識の定着と行動改革を同時に推進していきます。

• 重点分野1：ダイバーシティ&インクルージョンの理解の推進
• 重点分野2：両立支援 (育児・介護・治療：取り組み等は、 ワークバランスを参照 )
• 重点分野3：女性のキャリア形成への支援
• 重点分野4：外国籍社員などの活躍推進
• 重点分野5：働き方改革 (取り組み等は、 ワークバランスを参照 )

(2) ダイバーシティの推進体制

ＮＳＫでは、2006年に「ダイバーシティ推進チーム」を設置し、仕事と家庭生活の両立ができる職場環境の整備などに取り組んできました。また2016年には「ダイバーシティ推進室」へ改組するとともに体制の増強を図りました。

ダイバーシティ推進室は、「社員一人ひとりの能力・特性を最大限活かし、働き甲斐のある企業風土・職場環境づくりを支援する」ことをミッションに、5 つの重点分野を中心とした施策を展開し、ＮＳＫにおけるダイバーシティの推進活動のスピードアップを図っています。

(3) ダイバーシティ&インクルージョンへの理解の推進

従業員一人ひとりがダイバーシティ&インクルージョンの重要性を理解し、多様な人材やその価値観などを尊重し受容する組織を目指し、以下のような取り組みを進めています。

【主な取り組み】

• トップコミットメントの発信(役員向けダイバーシティ研修、社長・役員によるダイバーシティメッセージの発信)
• ダイバーシティセミナー、研修
• ダイバーシティに関する講演会
• アンコンシャス・バイアス研修
• 社内SNSでの情報発信
• LGBT^※1セミナー

※1：LGBTとは、Lレズビアン、Gゲイ、Bバイセクシャル、Tトランスジェンダーの略。広義には性的少数派をさす。

２）グローバルな人材活用

ＮＳＫグループは、経営姿勢の中で「社員一人ひとりの個性と可能性を尊重し」、「グローバル経営をめざす」ことを明確にしています。世界中に広がるオペレーションの現地化を推進しつつ、全体最適の視点で事業の効率化を遂げていくには、出身国・出身地域を問わずグローバルな視野を持ったマネジメント人材とそれを支える地域人材の登用・育成が大切だと考えています。このため、国籍や人種、性別などにかかわらず、各地域の特性を良く理解した優れた人材を地域ごとに登用するとともに、国や地域の枠を越えた人材交流を積極的に図り、グローバルに最適な人材活用の実現をめざしています。

３）女性の活躍(キャリアアップ)を支援(日本)

ＮＳＫグループ（ＮＳＫ単体および日本の主要なグループ会社）の女性従業員比率は10.6%（2018 年度）にとどまり、また、女性管理職比率も 1.6%とまだ低い状態です。ＮＳＫでは、女性活躍を進める事を経営課題の一つと位置づけ、ジェンダーのダイバーシティを進めるため、採用における女性比率の向上や女性が働きやすい環境づくり、女性のキャリア形成の支援、女性が働ける職域を拡大するための試みを始めています。さらに、人数や職域だけでなく、マネジメント層の人材や価値観の多様化の布石として、管理職候補（係長、総合職）層にあたる女性従業員に向けて意識改革と能力開発を目的とした研修を実施しています。

(1)女性活躍推進法に基づく行動計画の策定

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」の施行に伴い、ＮＳＫは女性の活躍に関する状況把握、課題分析を行いました。その結果を踏まえて行動計画を策定しています。

• 女性活躍推進法に基づく行動計画(2019年4月1日～2022年3月31日)[PDF]

(2)女性のキャリア形成の支援

2015年から女性従業員のキャリアを支援する取り組みを順次進めています。女性管理職、女性係長、女性総合職向けに意識改革や能力開発を目的とした研修を行うとともに、女性を部下に持つ管理職を対象とした研修を行い、女性従業員のキャリア形成を支援しています。また、女性の活躍を後押しする部門別のワーキング活動も行っています。例えば、地方支社（営業部門）の女性社員が3か月に一度集まって、勉強や改善活動を行うワーキンググループ活動を実施しています。この活動を通じて、支社の枠を越えて女性社員のネットワークができ、組織の活性化につながっています。

技術部門では、社会貢献活動（リコチャレ^※1）で使用する、リバースエンジニアリングのプログラムを企画する中で、女性ならではのアイデアを活かしながら、係長級の女性社員たちが中心となり次世代の未来を担う女性の育成にも取り組んでいます。

※1リコチャレ：理工系分野に興味、関心のある女性学生の進路選択を支援するために、内閣府男女共同参画局や文部科学省、日本経済団体連合会などが中心となって行っている取り組み

(3)社外からの評価：「なでしこ銘柄」の取得

４）外国籍社員の活躍推進（日本）

グローバルな事業を行う企業として日本国内の事業所のグローバル化も必要です。このため、日本国内で、多様かつ多国籍の従業員を採用・定着・活躍を推進するための施策や風土づくりを進めています。

社内の情報のバイリンガル化や言語教育、風土づくりのための情報発信や教育を進めています。

５）LGBT(SOGI)への理解の推進（日本）

ＮＳＫは、性自認・性的指向（LGBT、SOGI）について、以下の考え方を明確にしています。

• ①性自認・性的指向による差別を行わないと同時に、当事者の基本的人権を守ります
• ②性自認・性的指向などを理解し、支援できるアライ（ALLY）を増やします
• ③性自認・性的指向に関わらず活躍できる職場環境、企業風土をつくります

この考え方にもとづき、LGBTに関するセミナー、研修、相談体制づくり、ALLY（理解者・支援者）を増やす取り組みなどの活動を進めています。

６）高年齢者雇用：社会の高齢化に対応した人材活用(日本)

急速に高齢化が進む日本では、公的年金制度の変更を受け、定年退職後も就労の機会を得られるようにしていくことが社会的要請となっています。ＮＳＫでは、経験豊富なベテラン社員の知識やスキルが事業の発展に役立つと認識し、定年後も希望する方に働く場を提供することを基本方針とし、2001年4月より再雇用制度を導入しています。また、2013年4月に施行した「改正高年齢者雇用安定法」に基づき、上述の基本方針に加えて生活の安定を確保するため、労働条件も含めた再雇用制度の改定を行っています。

７）障がい者雇用：障がい者に就労の場を提供(日本)

ＮＳＫでは、就業できる能力と意欲のある障がいを持った人々に、その人に合った就労機会を提供していくことが、企業が担うべき役割の一つと考えています。

特に特例子会社※2のＮＳＫフレンドリーサービス(株)では、知的障がいを持った人々が、いきいきと働くことのできる雇用の場を提供しています。

2018年では、ＮＳＫと日本の主要なグループ会社、およびＮＳＫフレンドリーサービス株式会社に合計 162 名の障がいを持った従業員が在職し、障がい者雇用率は 2.25%となっています。

※2：一定の要件を満たした上で厚生労働大臣の認可を受け、障がい者雇用率の算定において親会社の一事業所と見なされる子会社特に特例子会社

各種データについては、毎年サステナビリティレポートの補足資料として、掲載しています。

• サステナビリティレポート・補足資料

成長に資する機会と場の提供：キャリアアップを支援する人事制度

１. 基本的な考え方：グローバル化に対応する人事制度づくりと人材育成を推進

ＮＳＫグループでは、事業のグローバル化が一層進む中、国境や文化を越えて共通の課題を認識し、解決できる職場環境がなければ、人材の能力を活かすことは難しいと考えています。

このため、事業を支える人事制度の設計と活用、人材の能力をさらに引き出すための各種研修制度づくりや公正な人事・評価制度づくりと、その実施を進めます。

世界中で持続的に事業を成長させていくためには、各拠点でその地域を良く知る人材を登用すると同時に、グローバルなマネジメントを支える人材が活躍できる人事制度づくりが急務です。

また、必要な業務知識のみならず、問題解決力やコミュニケーション能力、リーダーシップといった個々人の成長を支える研修制度を充実させていきます。

このことで、従業員と組織がベクトルを合わせて成長する職場をめざします。

２. 各種制度の例

相互確認制度

ＮＳＫでは、会社と個人の目標のベクトルを合わせる仕組みとして「相互確認制度」を導入しています。

この制度では、期初に行う業務目標の設定、中間確認、期末の成果の確認と、定期的に上司と面談を行います。

さらに、被評価者へのフィードバックアンケートを実施して、確実に双方向のコミュニケーションが取られているかをチェックしています。

この制度は、人材育成の重要な鍵と位置付け、グローバルに展開しています。

自己申告制度

ＮＳＫグループでは、年に一度、人事部に直接「自己申告書」を提出し、現在の職場環境や将来希望する業務、会社に知らせるべき個人の事情などを申し出る機会を設けています。

希望者には面接も行っています、なお、自己申告書と面談の結果を基に個人の能力を最大限発揮できるよう、戦略的な人事異動を実行しています。

社内公募制度

社員の主体的なキャリア開発を支援すると同時に、社内の活性化を図る制度として、「社内公募制度」を導入しています。

公募の条件や人数などが公示されると、希望者は人事部に対し直接申し込むことができます。自分の希望する仕事に主体的、積極的にチャレンジできる制度です。

成長に資する機会と場の提供：成長を支援する人材育成プログラム

１. 基本的な考え方：グローバル化に対応する人事制度づくりと人材育成を推進

グローバルに広がる事業活動を支えるためには、多様な価値観を持った人材が多様な働き方で活躍できる職場をつくり、グローバルなマネジメント体制を支える人材の育成が必要です。

その実現に向け、「グローバル人材の育成」「プロフェッショナル人材の育成」「多様性を受容する人事制度の構築」に取り組み、幅広い人材の活用を進めます。

また、開発・設計、生産部門などにおいては、途切れることのない技術、技能の伝承を行っていけるよう、グローバルな教育体制を整備します。

２. 教育・研修の例

新入社員の育成

ＮＳＫグループでは自らの意思で考え行動し、自らを高めようとする自立型人材の育成を基本方針とし、体系的に新入社員教育を実施しています。

入社から2年間は、新入社員一人ひとりに対して「育成責任者」とOJT(On the Job Training)^※指導のための教育を受けた「育成担当者」が選任され、細やかなフォローの下で業務知識やスキルの習得を行います。

2年目終了前の「ゲートチェック」では、上司や人事部と今後のキャリアステップについて話し合う機会を設定しています。

※：職場の上司や先輩が部下に対し、具体的な仕事を通じて必要な知識・技術・技能・マナーなどを指導すること。

次世代リーダーの育成(ＮＳＫ経営大学/ＮＳＫグローバル経営大学)

次世代におけるビジネスリーダーの育成を目的とした、選抜制の研修「ＮＳＫ経営大学」と「ＮＳＫグローバル経営大学」を実施しています。

「ＮＳＫ経営大学」は、日本人の社員を対象とし、グローバルなビジネス環境の中で活躍できる人材の育成をめざす1年間のプログラムで、中堅社員対象の「マネジャーコース」と、上級管理職対象の「ゼネラルマネジャーコース」があります。

「ＮＳＫグローバル経営大学」は、日本以外の拠点の幹部候補社員を対象とし、ＮＳＫの文化を理解した上で各地域のビジネスをリードすることができる人材の育成をめざす1年間のプログラムです。

両コースの卒業生は、ＮＳＫグループの経営の中核を担う存在として、グローバルに活躍しています。

自主参加型研修(ビジネススキル、語学研修)

「OAスキル研修」などの基礎的なビジネススキルの講座や、希望者が自主的に参加できる語学研修など、従業員の能力開発のニーズに応える機会をもうけています。

留学派遣・各種研修制度

グローバル人材の育成などを目的にして、日本国内外の大学・大学院への留学派遣制度を設けています。

そのほかにも、ダイバーシティマネジメントの基礎を学ぶ研修や異文化間コミュニケーション研修など、多種多様な研修制度を整えています。

職種別の研修

ＮＳＫグループでは、拡大していく事業展開に対応し、従業員の専門性を高めることを目的にさまざまな教育をグローバルに実施しています。

生産部門においては、2005年に「ＮＳＫモノつくりセンター」を設立し、技能伝承と生産現場のリーダー育成に努めています。

技術部門では、「ＮＳＫインスティテュート・オブ・テクノロジー(NIT)」を設立し、2008年度から総合的な技術教育をスタートしています。

営業部門では、コミュニケーション能力を向上させる研修や製品・品質知識についての研修を実施し、お客様との信頼関係づくりに役立てています。

安全で健康的な職場づくり

１. 基本的な考え方：安心して働ける職場、相互啓発型の安全文化をめざして

ＮＳＫでは、従業員一人ひとりの安全と健康を守るために「安全は全てに優先。生産に左右されることなく、安心して働ける職場」を基本理念として掲げ活動を進めています。

職場の安全を守るためには、一人ひとりが意識を高めることが重要です。

そのために、「不安全行動」や「不安全状態」を見逃すことなく、従業員が互いに注意し合える相互啓発の文化の醸成を進めています。

２. 労働安全衛生マネジメントシステム

※1：OSHMS(Occupational Safety and Health Management System)：労働災害の危険性を低減し、労働者の健康の増進と快適な職場環境の形成の促進を図り、事業場における安全衛生水準の向上に資することを目的とする安全衛生管理の仕組み。

３. 健康への取り組み

１）基本方針

ＮＳＫでは、人々がより安全、安心、快適に暮らせる笑顔あふれる明日を実現するために、「あたらしい動きをつくる。」という「ＮＳＫビジョン2026」を掲げました。そして、このあたらしい動きをつくり、笑顔あふれる明日を実現するためには、「従業員とその家族の健康」がすべての基盤となると考えています。

従業員とその家族ひとりひとりのからだとこころの健康は、会社の重要な財産であるという認識にたち、健康重視のマネジメント体制確立、健康保持や増進の各種取り組みを中心にして、「からだの健康」「こころの健康」につながる活動を推進します。

会社として、健康保持や増進への対応は、将来的に収益性を高める投資でもあると位置付け、積極的、計画的、継続的に、取り組んで行きます。

２）健康重視のマネジメント体制確立と継続的改善のしくみ構築

人事担当役員を責任者とし、人事部、健康推進センター、各事業所の労務部門・産業保健スタッフ、健康保険組合、労働組合など、関係部署が連携して、健康保持・増進の活動を進めています。また、健康推進活動の推進力強化を目的として、人事部内に新たに、健康経営推進室を設置しました。各地域の駐在産業医は健康経営推進室所属とし、保健師・看護師は健康経営推進室の兼務として、より連携が進めやすい体制としました。また、各事業所の衛生担当を加えた体制をつくり、ＮＳＫの健康経営を更に推進していきます。今後も、中央安全衛生協議会を母体とする健康推進会議や産業保健スタッフ会議などを通じ、継続的な改善ができる体制づくりを行っていきます。

３）からだの健康

従業員一人ひとりがいきいきと働くためには、疾病の予防・早期発見が重要です。このため、健康診断時の有所見者へ面談を実施し、健康相談や生活習慣の改善指導を行っています。また、健康保険組合では、特定保健指導や胃検診、大腸がん検診、乳がん検診などを実施し、疾病の早期発見や重症化の予防により、従業員と家族の健康維持・増進に取り組んでいます。

４）こころの健康

会社としてメンタル不調者を発生させないために、必用な教育や相談窓口の設置などを行っています。新入社員へのセルフケア教育、管理者クラスへのラインケア研修を行っています。管理者については、外部の専門家による講義や、具体的な状況を想定したロールプレイなど、部下の変調への気付きと対応について実践的な訓練も実施しています。従業員に対しては、ストレスに対する気付きや対処法を学ぶ研修などを通じて、メンタル面での不調を未然に防止することに努めています。
また、従業員が安心して気軽に相談できる環境づくりが重要と考え、各事業所に相談窓口を設け、周知しています。また、電話によるメンタルヘルスの相談窓口を設置し、従業員とその家族が相談できる環境を提供しています。メンタル不調者については、休職を引き起こす状態を未然に防止するとともに、休職者の復職を支援し、再発を防止するため、外部専門家による従業員支援プログラム（EAP）を導入しています。

ＮＳＫ健康取り組み指標※

項目	2017年度	2018年度
特定保健指導対象者率	25.7%	25.3%
ストレスチェック受検率	93.8%	95.9%
喫煙率	39.1%	37.6%

※ＮＳＫおよび日本の主要グループ会社

仕事と家庭生活の両立(ワークライフバランス)

１. 基本的な考え方：従業員がいきいき活動する職場環境の整備

ＮＳＫグループは、従業員が「仕事（ワーク）」と「生活（ライフ）」を心から楽しみ、いきいきと活動できる状態が、事業活動をより良いものにしていくと考えています。

このため、従業員のニーズや社会的な課題を考慮し、性別や年齢を問わず働きやすい環境を整備していくことを基本としています。

また、生産性向上による効率的な働き方が仕事の質を向上させ、従業員の仕事と生活をより充実したものにすると考え、勤務時間管理の徹底や有給休暇取得の推進、フレックスタイムの導入、従業員のライフに応じた働き方の選択肢を増やすことなどに取り組んでいます。同時に、働き方改革を通して従業員の意識改革を行い、働きがいのある職場づくりを進めています。

日本では、少子・高齢化といった社会的な課題に対応するため、従業員の育児や介護を支援する制度の充実や、時間管理の徹底など、仕事と家庭生活の両立を支援するための取り組みが重要だと考えています。

２. 働きやすい職場づくり

１）仕事と個人の生活との両立を支援する制度（日本）

多様化する従業員のニーズに対応し、「社員一人ひとりが働きやすい職場環境づくり」に取り組む中で、育児中や介護中の社員への 両立支援を積極的に進めています。NSK は法定を上回る充実した育児・介護関連制度を整備していますが、「手厚いケア」だけでなく「能力を発揮できる環境の整備」という視点に基づいた施策を導入しています。

また、仕事と育児の両立支援については、育児経験のある従業員からの意見を集め、法定を上回る制度を充実させることだけでなく、各制度を活用しやすいものとすることを意識して制度設計および改良を行っています。

• 次世代育成支援法　行動計画[PDF]

【主な制度、取り組み】

• 育児休業：最大3歳の4月末まで取得可能。最初の5日間は有給。(育児・介護休業法は、子が2歳まで。無給)
• 育児のための勤務時間短縮：子が小学校6年生到達後の3月末まで、時間短縮勤務ができる。(育児・介護休業法は、子が3歳未満まで)
• コアタイムなしフレックスタイム勤務(トライアル)：育児に対応し、一日毎に異なる始業、終業時間で勤務ができる。毎月1日～末日の1ヶ月間で決められた労働時間を勤務する。育児のための勤務時間短縮と併用可。
• 在宅勤務(トライアル)：2020年1月現在、小学校3年生までの子がいる課長職以上の時短勤務の従業員を対象に、トライアル実施中。
• 半日休暇(有給)の制限緩和：通常は年間12回までのところ、介護や子の看病、小学 6 年生までの子の育児に関する目的、不妊治療による通院の場合は保有する有給休暇の範囲で制限なく取得できる。
• 介護休業：要介護状態にある家族を介護する従業員は、365日まで介護のための休業を取得できる。(育児・介護休業法は、93日まで)
• 子の看護休暇(無給)：子の看護・育児目的で取得できる
• 祝日保育：稼働日が祝日と重なる場合、保育の担い手がいない共働きの従業員を対象に、社内で保育サービスを提供する。
• ベビーシッター割引券の交付：0歳～小学校3年生(その他、健全育成上の世話を必要とする小学校6年生までの子)の子がいるＮＳＫ従業員を対象に交付。
• 提携保育園：育休者のスムーズな復職支援を目的として、全国80ヵ所以上に提携先あり。
• 再雇用希望登録制度：社内外を問わず、配偶者の転勤により止むを得ず退職する従業員が、再雇用希望を事前に登録できる。
• 両立支援ガイドブック：対象別に4種類（育児中の女性向け、育児中の男性向け、育児中の従業員の上司向け、介護）作成し、両立上の不安の緩和や職場のコミュニケーションのきっかけとして活用しています。
• 復職支援セミナー：育休者のスムーズな復帰支援を目的として実施
• 仕事と介護の両立支援セミナー：40 歳以上の社員と管理職を対象に仕事と介護の両立に当たっての情報提供。
• 仕事と介護の両立支援マネジメント研修(管理職向け)：管理職向けに仕事と介護の両立が可能な組織づくり等の考え方を学ぶ講座を実施。
• 仕事と介護の両立のための資料集：イントラ上で両立のために役立つ各種の情報提供。
• マタニティユニフォーム：妊娠中の体型の変化に対応した作業着を貸与。
• 産休・育休者向けメールマガジン：産休・育休者に向けて、復帰までのコミュニケーションや社内の情報提供を目的として配信。
• 妊娠中専用の更衣室：妊娠中の体の変化に合わせて、安全かつ快適に更衣ができるよう、妊娠期に配慮した更衣室の設置。

図1. 主な法定を上回る育児・介護支援制度(日本)

	ＮＳＫ	法令
育児休業	最大3歳の4月まで(最初の5日間有給)	2歳まで(無給)
育児勤務時間短縮	小学6年の3月末まで	3歳まで
介護休業	1年まで(分割無制限)	93日まで(分割3回まで)
介護勤務時間短縮	3年まで(事情により延長可能)	3年まで
半日休暇の制限緩和	通常は年間12回までのところ、介護・子の看護および育児目的、不妊治療などの場合は保有日数の範囲で制限なく取得できる
再雇用希望登録制度	配偶者の転勤によりやむなく退職する社員に対し、再雇用を希望登録できる制度

※ＮＳＫおよび日本の主要なグループ会社

２）働き方改革・時間管理などの取り組み

ＮＳＫでは、メリハリをつけて生産性高く、効率よく働くことで、仕事の質をより向上させることができると考え、勤務時間管理の徹底や有給休暇取得の推進、フレックスタイムの導入などに取り組んでいます。また、多様な従業員に活躍してもらうためには、働く時間や場所の柔軟性を広げ、働き方の選択肢の幅を広げることが重要と考え、ITインフラの拡充を進めるとともに、テレワークの本格導入を見据えた、「通勤緩和」と「仕事のやり方」の検証のため、テレワーク(在宅勤務およびサテライトオフィス勤務)のトライアルを実施しました(2018年7月より実施)。その結果を踏まえ、まずは長距離通勤者対策や営業活動に利用できる、サテライトオフィス3カ所を設けています。

【主な取り組み】

• フレックスタイム、裁量労働制度
• タイムレコーダーなどの客観的な記録を活用した労働時間の把握。適切な運用
• 労使協働の時間管理の推進
• 有給休暇取得の推進
• ノー残業デー
• サテライトオフィス勤務、シェアオフィス勤務
• 在宅勤務（トライアル）

など

３）心身のリフレッシュや社会的な活動を支援する制度

従業員の心身がリフレッシュされた状態にあることが、業務の生産性や効率を高めることにつながります。また、従業員が社会とのつながりの中で成長していくこと目的とし、社会的な活動を支援する制度も整備しています。

【主な制度】

• リフレッシュ休暇
  自己啓発と心身をリフレッシュする機会を設けるため、勤続10年、15年、20年、25年、30年、35年、40年に達した従業員が休暇を最大5日間連続して取得できる制度。
• ボランティア休暇
  地域社会・社会環境などを取り巻く問題とかかわりあい社会に貢献をすることを目的として、非営利団体で身体障害者福祉、国際交流支援などの活動を行うために年間最大12日間の特別有給休暇を取得できる制度。

など

３.働きやすい風土づくり

１）風土醸成のための取り組み

多様な従業員それぞれが働きやすい職場をつくるには、「働き方」の改革も不可欠です。

また、ＮＳＫとして持続的な成長を可能にしていくためには、生産性をよりいっそう高めていく必要があります。

ＮＳＫでは、2016年にNPO法人ファザーリング・ジャパンが主催するイクボス企業同盟に加盟するとともに、マネジメント層の「働き方」の意識改革を目的として、社内で管理職向けのイクボスセミナーを開催するなど、社内の風土改革を進めています。

また、社内の子育て中の女性同士の交流や子育ての先輩社員の経験を共有することを目的としたネットワーキングの場も提供しています。

２）生涯学習プログラム

ＮＳＫでは、豊かで充実したセカンドライフを実現するために、生きがいや健康維持、家計などの生涯設計について考える機会を提供しています。年金や雇用保険、生涯学習などについて学ぶ研修やセミナーなどを開催し、多くの従業員が参加しています。

３）社外からの評価：「くるみん」の取得

各種データについては、毎年サステナビリティレポートの補足資料として、掲載しています。

• サステナビリティレポート・補足資料

対話に基づく労使関係

１. 基本的な考え方：対話に基づく労使関係の構築

ＮＳＫグループでは、労使の健全な関係が企業の持続的な成長に不可欠と考え、企業倫理規則の「労働における基本的権利の尊重」の一つとして、従業員が経営層に、報復、脅迫や嫌がらせを恐れずに、オープンで直接コミュニケーションができる権利を保障しています。

従業員と経営者がコミュニケーションを深め、職場環境や経営状況などを共有し、改善策などを協議、実行し、従業員がいきいきと働くことのできる職場づくりを進めることで、相互に信頼できるパートナーとして絆を深めています。

２. 労使協議

ＮＳＫには、従業員による単一の組織である「日本精工労働組合」があります。

労使協議は、全社で開催する労使会議(中央経営協議会)を定例として年4回、また事業所単位で開催する労使会議(単位経営協議会)を月1回実施しています。

これらの労使会議では、労働条件の改善や職場環境の整備などについて意見交換を行い、労使のコミュニケーションにより、課題の解決をめざしています。

HR関連データ

従業員の構成（雇用の種類別）

従業員の構成（地域別）

従業員の構成（性別）

平均勤続年数

平均年齢

役員・管理職に占める女性比率

役員の構成

新卒採用人数

従業員の定着状況

育児休業取得者数

介護休業取得者数

高齢者雇用者数

障がい者雇用率

従業員1人あたりの労働時間・年次有給休暇の平均取得日数

団体交渉協定の対象となる全従業員の割合

労使協議の回数

労働組合加入率