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活力ある職場づくり

  • 方針
  • 人権尊重、多様性
  • 人事制度
  • 人材育成
  • 安全衛生・ヘルスケア
  • ワークライフバランス
  • 労使関係

方針

方針:従業員が働きがいをもてる職場づくり

NSKグループでは、経営姿勢に「社員一人ひとりの個性と可能性を尊重する」ことを明確にしています。

また、「企業の基本は人材である」と考えています。

そのため従業員が働きがいを持っていきいきと仕事に取り組むことができる環境を整備するとともに、次世代のNSKグループを担う人材をグローバルに育成することをめざしています。

この実現のために、「幅広い人材の活用」「いきいきと働ける環境づくり」「成長に資する機会と場の提供」に取り組んでいます。

図1. 活力ある職場づくり
図1. 活力ある職場づくり
幅広い人材の活用
  • ダイバーシティの実現
  • 仕事と生活の両立 (ワークライフバランス)
いきいきと働ける職場づくり
  • 労働における基本的権利の尊重
  • 安心・安全・快適な職場づくり
成長に資する機会と場の提供
  • タレントマネジメントの実現
  • 自己実現の場・教育機会の提供

グローバルな人事戦略

事業がグローバルに拡大するに従い、これまで以上に日本と日本以外の拠点での連携の強化が重要になってきます。

そのためNSKグループでは、生産、技術、営業など各部門が国境を越え連携し、顧客へのサービスの高度化に資する教育などを進めています。

さらにNSKでは、日本以外の拠点と密接に連携し、グローバルな人事戦略を推し進めるため、2006年度から世界各地域の人事部長などによるグローバル人事会議を開催しています。

この会議では、各拠点の人事制度や人材育成プログラムなどの課題について、幅広く討議や情報交換を行っています。

人権尊重、多様性(ダイバーシティ)の取り組み

1. 労働における基本的権利の尊重

1)基本的な考え方

グローバルに事業を展開するNSKグループは、企業市民としての社会的責任を果たしていく上で、労働者の基本的権利を尊重することが最も重要な事項の一つと考え、個人を尊重した企業活動に努めています。

(1) 差別の禁止と労働における基本的権利の尊重

NSKグループは、「世界人権宣言」を尊重し、その考えに基づいた取り組みを推進しています。経営姿勢で「社員一人ひとりの個性と可能性を尊重する」ことを明確にし、さらに NSK企業倫理規則 で「不当な差別の禁止」と「労働における基本的権利の尊重」を規定しています。人種、身体的な特徴、信条、性別、宗教、門地、民族、国籍、年齢、障がいなどによる差別や、ハラスメント、強制労働、児童労働などを禁止し、多様な人材がいきいきと働ける職場づくりや、採用、配属、評価など雇用の場面での機会均等にも努めています。

また、NSKグループの人権に対する考え方を従業員に周知するとともに、内部監査や内部通報制度を通じて反する行為を把握し、必要に応じて適切な対応を迅速に取るなどの取り組みを行っています。

(2) 社会とNSK双方の安定を守る雇用

NSKグループはモノつくりにこだわる企業として、持続的に成長していくことを目指しています。そのためには、雇用を長期的な視点でとらえ、事業を担う優れた人材を継続的に採用し、育成していくことが不可欠と考えています。また、大量解雇の防止に関する方針を定め、事業所が所在する国や地域の法令などに則り、適切な雇用を行っています。

(3) 対話に基づく労使関係の構築

2. 多様性を受容する組織づくり(ダイバーシティ&インクルージョン)

1)基本的な考え方

NSKは、国籍や年齢、性別などの属性を越えた多様な人材一人ひとりが、その能力・特性を最大限に活かし、働き甲斐を感じられる企業風土や職場環境づくりを進めます。

NSKでは、多様性を受容していくこと(ダイバーシティ&インクルージョン)が、NSKの未来を切り開く競争力の源泉と考えています。具体的には、性別や年齢、国籍、民族、文化、ライフスタイル、価値観など、さまざまな背景をもった従業員がそれぞれの力を発揮することで新たな視点や考え方、アイディアが生まれ、これが企業競争力の強化やリスクの回避につながっていくと考えています。

NSKでは、優れた人材を国籍や人種、性別などを越えて採用・登用するとともに、NSKの企業文化への理解を促す教育や研修制度を充実させ、多様な人材がNSKの価値観を共有しながらいきいきと働き、NSKグループとともに自身の成長も実感できるようにすることをめざしています。また、多様な人材を受容する組織・風土づくりに努めています。

(1) ロードマップおよび中期経営計画(2016~2018)での重点施策

NSKは、2016年~2026年の10年間を大きく3つのステージにわけ、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。最初の3年、第5次中期経営計画期間(2016年~2018年)を「意識改革の時期」と位置づけ、従業員一人ひとりがダイバーシティの重要性を認知し、個々の違いを受け入れることを到達イメージとして、活動を行っています。

図1 ダイバーシティマネジメント推進ロードマップ
図1 ダイバーシティマネジメント推進ロードマップ

また、第5次中期経営計画期間において、以下の4つの重点分野を設けて活動を進めています。

  • 重点分野1:ダイバーシティ&インクルージョンの理解の推進
  • 重点分野2:育児・介護社員への両立支援 (取り組み等は、 ワークバランスを参照 )
  • 重点分野3:女性の活躍 (キャリアアップ)への支援
  • 重点分野4:働き方改革 (取り組み等は、 ワークバランスを参照 )

(2) ダイバーシティの推進体制

NSKでは、2006年に「ダイバーシティ推進チーム」を設置し、仕事と家庭生活の両立ができる職場環境の整備などに取り組んできました。2015年には「ダイバーシティ推進チーム」の活動を強化し、翌2016年には「ダイバーシティ推進室」へ改組するとともに体制の増強を図りました。

「ダイバーシティ推進室」では、社員一人ひとりが能力・特性を最大限いかし、いきいきと働くことができるよう重点分野を中心とした施策を展開し、NSKにおけるダイバーシティの推進活動のスピードアップを図っています。

(3) ダイバーシティ&インクルージョンへの理解の推進

従業員一人ひとりがダイバーシティ&インクルージョンの重要性を理解し、多様な人材やその価値観などを尊重し受容する組織を目指し、以下のような取り組みを進めています。

[主な取り組み]
  • トップコミットメントの強化(役員向けダイバーシティ研修、社長によるダイバーシティメッセージの発信)
  • ダイバーシティセミナーの実施
  • LGBT※1セミナーの実施

※1:LGBTとは、Lレズビアン、Gゲイ、Bバイセクシャル、Tトランスジェンダーの略。広義には性的少数派をさす。

2)グローバルな人材活用

NSKグループは、経営姿勢の中で「社員一人ひとりの個性と可能性を尊重し」、「グローバル経営をめざす」ことを明確にしています。世界中に広がるオペレーションの現地化を推進しつつ、全体最適の視点で事業の効率化を遂げていくには、出身国・出身地域を問わずグローバルな視野を持ったマネジメント人材とそれを支える地域人材の登用・育成が大切だと考えています。このため、国籍や人種、性別などにかかわらず、各地域の特性を良く理解した優れた人材を地域ごとに登用するとともに、国や地域の枠を越えた人材交流を積極的に図り、グローバルに最適な人材活用の実現をめざしています。

3)女性の活躍(キャリアアップ)を支援(日本)

NSKグループの女性従業員比率は7.0%(2015年度、NSK単体および日本のグループ会社)とNSKグループが属する機械業界の中でも低い比率です。また、女性管理職比率も極めて低い比率となっています(1.3%、2015年度、NSK単体)。このため、女性が働ける職域を拡大するための検討や採用における女性比率の向上、女性のキャリアを支援する施策などジェンダーのダイバーシティを目指した取り組みを開始しました。取り組みのレベルアップを図りながら、より多くの女性が活躍していける環境づくりを推進していきます。

(1)女性活躍推進法に基づく行動計画の策定

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」の施行に伴い、NSKは女性の活躍に関する状況把握、課題分析を行いました。その結果を踏まえて行動計画を策定しています。

(2)女性のキャリア形成の支援

2015年から女性従業員のキャリアを支援する取り組みを順次進めています。女性管理職、女性係長向けに意識改革や能力開発を目的とした研修を行うとともに、女性を部下に持つ管理職を対象とした研修を行い、女性従業員のキャリア形成を支援しています。また、女性の活躍を後押しする部門別のワーキング活動も行っています。例えば、営業部門では、女性従業員のための勉強会や工場見学会、意見交換会などの活動が広がっています。

(3)社外からの評価:「えるぼし」の取得

「えるぼし」は、2016年4月施行の女性活躍推進法に基づき、「女性が活躍しやすい環境づくりに積極的な企業・団体」に対して厚生労働大臣から与えられる認定です。NSKは、5つの評価項目(「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」)の全てにおいて、取り組みの実施状況等が優れていると認められ、最高位である3段階目の認定を取得しました。

えるぼしロゴ

4)高年齢者雇用:社会の高齢化に対応した人材活用(日本)

急速に高齢化が進む日本では、公的年金制度の変更を受け、定年退職後も就労の機会を得られるようにしていくことが社会的要請となっています。NSKでは、経験豊富なベテラン社員の知識やスキルが事業の発展に役立つと認識し、定年後も就労を希望する従業員に対して働く場を提供することを基本方針とし、2001年4月より再雇用制度を導入しています。また、2013年4月に施行した「改正高年齢者雇用安定法」に基づき、上述の基本方針に加えて生活の安定を確保するため、労働条件も含めた再雇用制度の改定を行っています。

5)障がい者雇用:障がい者に就労の場を提供(日本)

NSKでは、就業できる能力と意欲のある障がいを持った方に、その人に合った就労機会を提供していくことが、企業が担うべき役割の一つと考えています。

特に特例子会社※2のNSKフレンドリーサービス(株)では、知的障がいを持った方が、いきいきと働くことのできる雇用の場を提供しています。

※2:一定の要件を満たした上で厚生労働大臣の認可を受け、障がい者雇用率の算定において親会社の一事業所と見なされる子会社特に特例子会社

各種データについては、毎年CSRレポートの補足資料として、掲載しています。

成長に資する機会と場の提供:キャリアアップを支援する人事制度

1. 基本的な考え方:グローバル化に対応する人事制度づくりと人材育成を推進

NSKグループでは、事業のグローバル化が一層進む中、国境や文化を越えて共通の課題を認識し、解決できる職場環境がなければ、人材の能力を活かすことは難しいと考えています。

このため、事業を支える人事制度の設計と活用、人材の能力をさらに引き出すための各種研修制度づくりや公正な人事・評価制度づくりと、その実施を進めます。

世界中で持続的に事業を成長させていくためには、各拠点でその地域を良く知る人材を登用すると同時に、グローバルなマネジメントを支える人材が活躍できる人事制度づくりが急務です。

また、必要な業務知識のみならず、問題解決力やコミュニケーション能力、リーダーシップといった個々人の成長を支える研修制度を充実させていきます。

このことで、従業員と組織がベクトルを合わせて成長する職場をめざします。

表1. 持続可能な事業を支える人事制度・人材育成
  • 事業のグローバル化への対応
  • モノづくりの伝承
人事制度づくり
  • 地域をよく知るローカル人材の登用
  • 国を越えたグローバル人材の登用
  • 公正な評価制度
人材の育成
  • グローバル人材の育成
  • プロフェッショナル人材の育成

2. 各種制度の例

相互確認制度

NSKでは、会社と個人の目標のベクトルを合わせる仕組みとして「相互確認制度」を導入しています。

この制度では、期初に行う業務目標の設定、中間確認、期末の成果の確認と、定期的に上司と面談を行います。

さらに、被評価者へのフィードバックアンケートを実施して、確実に双方向のコミュニケーションが取られているかをチェックしています。

この制度は、人材育成の重要な鍵と位置付け、グローバルに展開しています。

自己申告制度

NSKグループでは、年に一度、人事部に直接「自己申告書」を提出し、現在の職場環境や将来希望する業務、会社に知らせるべき個人の事情などを申し出る機会を設けています。

希望者には面接も行っています、なお、自己申告書と面談の結果を基に個人の能力を最大限発揮できるよう、戦略的な人事異動を実行しています。

社内公募制度

社員の主体的なキャリア開発を支援すると同時に、社内の活性化を図る制度として、「社内公募制度」を導入しています。

公募の条件や人数などが公示されると、希望者は人事部に対し直接申し込むことができます。自分の希望する仕事に主体的、積極的にチャレンジできる制度です。

成長に資する機会と場の提供:成長を支援する人材育成プログラム

1. 基本的な考え方:グローバル化に対応する人事制度づくりと人材育成を推進

グローバルに広がる事業活動を支えるためには、多様な価値観を持った人材が多様な働き方で活躍できる職場をつくり、グローバルなマネジメント体制を支える人材の育成が必要です。

その実現に向け、「グローバル人材の育成」「プロフェッショナル人材の育成」「多様性を受容する人事制度の構築」に取り組み、幅広い人材の活用を進めます。

また、開発・設計、生産部門などにおいては、途切れることのない技術、技能の伝承を行っていけるよう、グローバルな教育体制を整備します。

表1. 持続可能な事業を支える人事制度・人材育成
  • 事業のグローバル化への対応
  • モノづくりの伝承
人事制度づくり
  • 地域をよく知るローカル人材の登用
  • 国を越えたグローバル人材の登用
  • 公正な評価制度
人材の育成
  • グローバル人材の育成
  • プロフェッショナル人材の育成

2. 教育・研修の例

新入社員の育成

NSKグループでは自らの意思で考え行動し、自らを高めようとする自立型人材の育成を基本方針とし、体系的に新入社員教育を実施しています。

入社から2年間は、新入社員一人ひとりに対して「育成責任者」とOJT(On the Job Training)指導のための教育を受けた「育成担当者」が選任され、細やかなフォローの下で業務知識やスキルの習得を行います。

2年目終了前の「ゲートチェック」では、上司や人事部と今後のキャリアステップについて話し合う機会を設定しています。

※:職場の上司や先輩が部下に対し、具体的な仕事を通じて必要な知識・技術・技能・マナーなどを指導すること。

次世代リーダーの育成(NSK経営大学/NSKグローバル経営大学)

次世代におけるビジネスリーダーの育成を目的とした、選抜制の研修「NSK経営大学」と「NSKグローバル経営大学」を実施しています。

「NSK経営大学」は、日本人の社員を対象とし、グローバルなビジネス環境の中で活躍できる人材の育成をめざす1年間のプログラムで、中堅社員対象の「マネジャーコース」と、上級管理職対象の「ゼネラルマネジャーコース」があります。

「NSKグローバル経営大学」は、日本以外の拠点の幹部候補社員を対象とし、NSKの文化を理解した上で各地域のビジネスをリードすることができる人材の育成をめざす1年間のプログラムです。

両コースの卒業生は、NSKグループの経営の中核を担う存在として、グローバルに活躍しています。

自主参加型研修(ビジネススキル、語学研修)

「OAスキル研修」などの基礎的なビジネススキルの講座や、希望者が自主的に参加できる語学研修など、従業員の能力開発のニーズに応える機会をもうけています。

留学派遣・各種研修制度

グローバル人材の育成などを目的にして、日本国内外の大学・大学院への留学派遣制度を設けています。

そのほかにも、ダイバーシティマネジメントの基礎を学ぶ研修や異文化間コミュニケーション研修など、多種多様な研修制度を整えています。

職種別の研修

NSKグループでは、拡大していく事業展開に対応し、従業員の専門性を高めることを目的にさまざまな教育をグローバルに実施しています。

生産部門においては、2005年に「NSKモノつくりセンター」を設立し、技能伝承と生産現場のリーダー育成に努めています。

技術部門では、「NSKインスティテュート・オブ・テクノロジー(NIT)」を設立し、2008年度から総合的な技術教育をスタートしています。

営業部門では、コミュニケーション能力を向上させる研修や製品・品質知識についての研修を実施し、お客様との信頼関係づくりに役立てています。

安全で健康的な職場づくり

1. 基本的な考え方:安心して働ける職場、相互啓発型の安全文化をめざして

NSKでは、従業員一人ひとりの安全と健康を守るために「安全は全てに優先。生産に左右されることなく、安心して働ける職場」を基本理念として掲げ活動を進めています。

職場の安全を守るためには、一人ひとりが意識を高めることが重要です。

そのために、「不安全行動」や「不安全状態」を見逃すことなく、従業員が互いに注意し合える相互啓発の文化の醸成を進めています。

2. 労働安全衛生マネジメントシステム

NSKおよび主要なグループ会社では、労働安全衛生マネジメントシステムの規格OSHMS※1を参考に、独自のマネジメントシステムを構築し、「PDCA」サイクルをまわしながら各種の取り組みを進めています。

このシステムでは、中央安全衛生協議会にて「方針・目標」を策定し、各事業所にてこれに基づく活動を展開しています。

各事業所の活動の進捗状態は、定期的に中央安全衛生協議会にて確認をします。

また、確認の結果より、重点課題や優先順位を明確にし、それぞれの事業所の実情に応じた管理を行っています。

図1. 労働安全衛生マネジメントシステムの概念図

図1. 労働安全衛生マネジメントシステムの概念図

※1:OSHMS(Occupational Safety and Health Management System):労働災害の危険性を低減し、労働者の健康の増進と快適な職場環境の形成の促進を図り、事業場における安全衛生水準の向上に資することを目的とする安全衛生管理の仕組み。

3. ヘルスケアへの取り組み

NSKグループでは従業員の健康増進のため、「セルフケア」に役立つ定期健康診断だけでなく、「ラインケア」の観点から管理職を対象としたメンタルヘルス研修を毎年実施しています。

これは、直属の上司が日常のコミュニケーションを通じて、より適切なアドバイスをすることで、従業員のヘルスケアに配慮できるようにするものです。

仕事と家庭生活の両立(ワークライフバランス)

1. 基本的な考え方:従業員がいきいき活動する職場環境の整備

NSKグループは、従業員が「仕事」も「私生活」も心から楽しみ、いきいきと活動できる状態が、事業活動をより良いものにしていくと考えています。

このため、従業員のニーズや社会的な課題を考慮し、性別や年齢を問わず働きやすい環境を整備していくことを基本としています。

日本では、急速に進む少子・高齢化といった社会的な課題に対応するため、従業員の育児や介護を支援する制度の充実や、時間管理の徹底など、仕事と家庭生活の両立を支援するための取り組みを、これまで以上に加速させることが重要だと考えています。

2. 働きやすい職場づくり

1)家庭生活との両立を支援する制度

NSKでは、少子・高齢社会を企業としてサポートする制度づくりとその活用の促進に取り組んでいます。育児や介護に携わる従業員が家庭を大切にしながら働き続けることができるよう、各種支援制度を設けています。

また、育児支援については、育児経験のある従業員からの意見を集め、法定を上回る制度を充実させることはもとより、各制度を活用しやすいものとすることを意識して制度設計を行っています。

[法定を上回る主な制度、取り組み]

  • 育児休業:最大3歳の4月末まで取得可能。最初の5日間は有給。(育児・介護休業法は、子が1歳6ヶ月まで。無給)
  • 育児のための勤務時間短縮:子が小学校6年生到達後の3月末まで、時間短縮勤務ができる。(育児・介護休業法は、子が3歳未満まで)
  • コアタイムなしフレックスタイム勤務(トライアル):育児に対応し、一日毎に異なる始業、終業時間で勤務ができる。毎月1日~末日の1ヶ月間で決められた労働時間を勤務する。育児のための勤務時間短縮と併用可。
  • 在宅勤務(トライアル):2017年4月現在、小学校3年生までの子がいる課長職以上の時短勤務の従業員を対象に、トライアル実施中。
  • 半日休暇の制限撤廃:通常は年間12回までのところ、介護や子の看病の場合は制限なく取得できる。
  • 介護休業:要介護状態にある家族を介護する従業員は、365日まで、介護のための休業を取得できる。(育児・介護休業法は、93日まで)
  • 祝日保育:稼働日が祝日と重なる場合、保育の担い手がいない共働きの従業員を対象に、社内で保育サービスを提供する。対象となる子は、満1歳~小学校3年生。
  • ベビーシッター割引券の交付:0歳~小学校3年生(その他、健全育成上の世話を必要とする小学校6年生までの子)の子がいるNSK従業員を対象に交付。
  • 再雇用希望登録制度:社内外を問わず、配偶者の転勤により止むを得ず退職する従業員が、再雇用希望を事前に登録できる。
  • 両立支援ガイドブック:育児および介護に関する各種制度の説明、男性への育児支援アドバイス、職場の上司として必要な配慮などを掲載。
  • 育児休業中の職場復帰プログラム:インターネットを通じた会社とのコミュニケーション機能や通信講座などを提供。
  • 産休・育休者向けメールマガジン:産休・育休者に向けて、復帰までのコミュニケーションや社内の情報提供を目的として配信。
  • 妊娠中専用の更衣室:妊娠中の体の変化に合わせて、安全かつ快適に更衣ができるよう、妊娠期に配慮した更衣室の設置。
図1. 主な法定を上回る育児・介護支援制度(日本)
育児休業 法令 1歳6ヶ月まで(無給) 育児休業(法令) 1歳6ヶ月
NSK 最大3歳の4月末まで(最初の5日間有給) 育児休業(NSK) 3歳
育児勤務時間短縮 法令 3歳まで 育児勤務時間短縮(法令) 3歳
NSK 小学校6年生の3月末まで 育児勤務時間短縮(NSK) 小学校6年
介護休業 法令 93日(3回まで分割可) 介護休業(法令) 93日
NSK 365日(分割回数の制限なし) 介護休業(NSK) 365日
半日休暇の制限撤廃 通常は年間12回までのところ、介護・子の看病の場合は制限なく取得できる

2)時間管理などの取り組み

NSKでは、仕事と家庭生活のバランスの取れた働き方を実現するためには、限られた勤務時間の中で効率的に働くことが重要であると考えています。このため、勤務時間管理の徹底や有給休暇取得の推進に取組んでいます。

【主な取り組み】
  • フレックスタイム、裁量労働制度
  • タイムレコーダーなどの客観的な記録を活用した労働時間の把握。適切な運用
  • 労使協働の時間管理の推進
  • 有給休暇取得の推進
  • ノー残業デー

など

3)心身のリフレッシュや社会的な活動を支援する制度

従業員の心身がリフレッシュされた状態にあることが、業務の生産性や効率を高めることにつながります。また、従業員が社会とのつながりの中で成長していくこと目的とし、社会的な活動を支援する制度も整備しています。

【主な制度】
  • リフレッシュ休暇
    自己啓発と心身をリフレッシュする機会を設けるため、勤続10年、15年、20年、25年、30年、35年、40年に達した従業員が休暇を最大5日間連続して取得できる制度。
  • ボランティア休暇
    地域社会・社会環境などを取り巻く問題とかかわりあい社会に貢献をすることを目的として、非営利団体で身体障害者福祉、国際交流支援などの活動を行うために年間最大12日間の特別有給休暇を取得できる制度。

など

3.働きやすい風土づくり

1)風土醸成のための取り組み

多様な従業員それぞれが働きやすい職場をつくるには、「働き方」の改革も不可欠です。

また、NSKとして持続的な成長を可能にしていくためには、生産性をよりいっそう高めていく必要があります。

NSKでは、2016年にNPO法人ファザーリング・ジャパンが主催するイクボス企業同盟に加盟するとともに、マネジメント層の「働き方」の意識改革を目的として、社内で管理職向けのイクボスセミナーを開催するなど、社内の風土改革を進めています。

また、社内の子育て中の女性同士の交流や子育ての先輩社員の経験を共有することを目的としたネットワーキングの場も提供しています。

2)生涯学習プログラム

NSKでは、豊かで充実したセカンドライフを実現するために、生き甲斐や健康維持、家計などの生涯設計について考える機会を提供しています。年金や雇用保険、生涯学習などについて学ぶ研修やセミナーなどを開催し、多くの従業員が参加しています。

3)社外からの評価:「くるみん」の取得

次世代認定マーク「くるみん」は、次世代育成支援対策推進法に基づき、「一般事業主行動計画」を策定し、一定基準を満たした企業に対して、“子育てサポート企業”として厚生労働大臣から与えられる認定です。NSKは、2017年1月に、2回目となる「くるみん」を取得しました。

次世代認定マーク「くるみん」

各種データについては、毎年CSRレポートの補足資料として、掲載しています。

対話に基づく労使関係

1. 基本的な考え方:対話に基づく労使関係の構築

NSKグループでは、労使の健全な関係が企業の持続的な成長に不可欠と考え、企業倫理規則の「労働における基本的権利の尊重」の一つとして、従業員が経営層に、報復、脅迫や嫌がらせを恐れずに、オープンで直接コミュニケーションができる権利を保障しています。

従業員と経営者がコミュニケーションを深め、職場環境や経営状況などを共有し、改善策などを協議、実行し、従業員がいきいきと働くことのできる職場づくりを進めることで、相互に信頼できるパートナーとして絆を深めています。

2. 労使協議

NSKには、従業員による単一の組織である「日本精工労働組合」があります。

労使協議は、全社で開催する労使会議(中央経営協議会)を定例として年4回、また事業所単位で開催する労使会議(単位経営協議会)を月1回実施しています。

これらの労使会議では、労働条件の改善や職場環境の整備などについて意見交換を行い、労使のコミュニケーションにより、課題の解決をめざしています。